Une tribune récente publiée dans Le Monde par les chercheurs Ange Abalé et Ludivine Adla met en lumière un sujet encore trop peu abordé : la santé mentale des managers.
Selon une enquête Opinion Way pour Empreinte Humaine, 52 % des managers déclarent ressentir une détresse psychologique. Un chiffre préoccupant qui contraste avec la faible visibilité de cette problématique dans les politiques de prévention.
Dans l’imaginaire collectif, les managers doivent incarner la solidité et la maîtrise. Responsables de la performance, garants du bien-être de leurs équipes, ils évoluent sous des injonctions parfois contradictoires : atteindre des objectifs exigeants tout en protégeant leurs collaborateurs de l’épuisement. Pris entre pression des résultats, gestion des tensions et responsabilité humaine, beaucoup se retrouvent isolés. Tout en cumulant les rôles : produire, contrôler, animer, gérer des conflits, fédérer, veiller à la santé mentale de leur équipe, etc.
L’écrasante majorité des cadres considèrent qu’il est important de « se dépasser dans son travail ». Exprimer leur vulnérabilité peut leur paraitre incompatible avec leur statut et ils sont 32 % des cadres non-managers et 39 % des managers à considérer que parler de leurs difficultés peut nuire à leur évolution professionnelle ou leur légitimité.
Cette culture du dépassement, liée à l’identité cadre et aux injonctions à leur égard, peut amener parfois à des réactions qui aggravent encore la situation : sur-engagement et isolement.
Par crainte de paraître fragiles ou incompétents, ils préfèrent souvent se taire. La souffrance reste alors invisible… jusqu’à la rupture.
Cette situation n’est pas sans conséquences. Les arrêts de travail prolongés pour troubles psychologiques augmentent fortement. Selon le groupe de protection sociale Malakoff Humanis, 32 % des arrêts longs chez les managers sont liés à des troubles psychologiques.
Au-delà de la dimension individuelle, c’est toute l’organisation qui est impactée : désengagement, perte de repères, instabilité des équipes, coûts liés aux absences prolongées… La fragilisation des managers fragilise l’entreprise elle-même.
Force est de constater que les réponses ponctuelles souvent proposées comme les séances de yoga ou de sophrologie ne suffisent pas. Les managers expriment surtout le besoin de :
- formations à la gestion du stress,
- outils de régulation de la charge émotionnelle,
- accompagnement dans la gestion des conflits,
- espaces sécurisés de parole entre pairs.
Certaines entreprises commencent à agir :
- Enedis a mis en place un programme dédié (QVCT managers), incluant un accès 24h/24 à des psychologues externes, de manière anonyme.
- BNP Paribas propose un accompagnement individualisé avec du coaching et des supervisions régulières animées par des psychologues internes.
Ces dispositifs traduisent une prise de conscience : les managers aussi ont besoin d’espaces d’écoute et de soutien.
C’est le modèle organisationnel qui doit évoluer
La vulnérabilité des managers n’est pas une faiblesse individuelle : elle révèle les limites d’un système où les exigences augmentent plus vite que les moyens et les marges de manœuvre.
Longtemps considérés comme les « premiers de cordée », les managers apparaissent aujourd’hui comme particulièrement exposés. Protéger leur santé mentale, c’est préserver la dynamique collective, la performance durable et la qualité du climat social. Prendre soin des équipes commence aussi par prendre soin de celles et ceux qui les encadrent.
